Ressources humaines

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> Les emplois porteurs aujourd’hui et demain

> Pourquoi recourir à l’intérim ?

> Recrutement, les erreurs à éviter

> Fiche pédagogique : créer un bon CV

Les emplois porteurs aujourd’hui et demain

Selon une prospective réalisée conjointement par la Dares et le Centre d’analyse stratégique, le nombre de départs en fin de carrière d’ici 2020 doit tourner autour de 600 000 par an, soit près de 4 millions de personnes. Il sera suivi, entre 2014 et 2020, d’un taux presque équivalent de remplacements avec, en plus, la création de 1 million de nouveaux emplois. En additionnant les départs en fin de carrière (600 000) et les créations nettes d’emploi (150 000), le nombre annuel de postes à pourvoir doit avoisiner les 750 000 par an dont 80 % consécutifs aux départs à la retraite. Globalement, ces départs doivent libérer des postes profitant principalement aux cadres, aux professions intermédiaires, aux métiers de soins et d’aide aux personnes fragiles et aux professions du bâtiment. La part des métiers occupés par les cadres et les professions intermédiaires devrait passer de 39,0 % de l’emploi total (en 2010) à 40,6 % en 2020, sachant que près de 400 000 créations de postes seront des emplois de cadres et 300 000 en faveur des professions intermédiaires.

A l’inverse, les métiers peu qualifiés d’employés ou d’ouvriers se maintiendront à un niveau proche de 18 % aux alentours de 180 000 nouveaux emplois. Les femmes vont continuer à investir les métiers de cadres et former au global 48,8 % des actifs en 2020, contre 47,5 % en 2010.

A contrario, plusieurs professions à vocation administrative verront leurs effectifs se réduire. Dans certains métiers d’ouvriers de l’industrie et de l’agriculture, l’emploi continuera même à se replier alors que les métiers d’infirmiers, d’aides-soignants et d’aides à domicile, bénéficieront des plus importants volumes de créations d’emploi.

 

14 secteurs en expansion

Agriculture, agroalimentaire, métiers de bouche

Environnement

Bâtiment et travaux publics

Industries technologiques

Energie

Transport et logistique

Informatique et Internet

Gestion, banque, assurances

Marketing, vente

Hôtellerie et restauration

Enseignement, formation, recherche

Médical, paramédical

Services à la personne, social

Défense, sécurité publique

Source : BMO 2013, Pôle emploi

 

La qualification, clé de l’emploi

Il est clair que les opportunités d’emploi vont de plus en plus varier selon le niveau de qualification exigé dans les métiers, la dynamique des secteurs d’activité et la pyramide des âges. Aussi les métiers les plus hautement qualifiés vont voir leurs effectifs augmenter comme, par exemple, pour les cadres des services administratifs, les comptables et financiers de la banque et des assurances, les cadres administratifs de la fonction publique ou encore les dirigeants d’entreprise dans les TPE. Certains métiers vont également recruter d’avantage de jeunes diplômés en tant qu’ingénieurs informatique et cadres techniques de l’industrie dans les secteurs des nouvelles technologies, de la recherche et développement, de la pharmacie, de l’aéronautique… Les métiers de l’information et de la communication, des arts et spectacles, seront également soutenus par l’essor du multimédia et des activités audiovisuelles en même temps que les cadres commerciaux, les architectes et les cadres du bâtiment.

 

Quelques grandes tendances entre 2014 et 2020 selon la Dares

(+) Forte progression des métiers de soins et d’aide aux personnes

L’ensemble des professions de soins et d’aide aux personnes fragiles doit bénéficier d’une forte dynamique de l’emploi, à l’exception des médecins. Les aides à domicile, les aides-soignants et les infirmiers figurent parmi les métiers qui vont gagner le plus d’emplois jusqu’à l’horizon 2020 avec près de 35 000 créations nettes en moyenne par an dans le but de répondre aux besoins d’accompagnement de la dépendance, du développement de la médecine ambulatoire, du maintien à domicile des personnes âgées… Le nombre d’assistantes maternelles devrait également augmenter.

(+) Bonne croissance des métiers qualifiés du bâtiment et de la logistique

Les créations d’emploi vont être importantes pour les cadres et les agents d’exploitation des transports et de la logistique du fait des nombreux départs à la retraite et cela, dans un contexte de développement des transports collectifs et des services logistiques destiné à répondre aux attentes environnementales. La création d’emploi doit également bénéficier aux ouvriers qualifiés, aux techniciens et aux agents de maîtrise du bâtiment du fait de la rénovation du parc de logements, de son adaptation au vieillissement de la population et à la dépendance, ainsi que par le fait de la mise en conformité découlant des nouvelles normes réglementaires et environnementales.

(+) Augmentation du nombre de postes pour les employés de maison, techniciens, agents d’entretien, conducteurs de véhicules

Les métiers d’employés de maison et d’agents d’entretien, domaine dans lequel la moyenne d’âge est élevée (près de 50 ans), comptent une proportion importante de postes à pourvoir afin de pallier les cessations d’activité. C’est également le cas pour les techniciens des banques et des assurances, ainsi que pour les conducteurs de véhicules, sachant que le volume de postes à pourvoir est d’autant plus important que les effectifs de ces secteurs sont nombreux. Les métiers d’enseignants devraient également profiter des remplacements prévus pour compenser les départs en fin de carrière.

(+) Un taux de créations d’emploi supérieur à la moyenne pour les vendeurs, attachés commerciaux, métiers de l’hôtellerie et de la restauration

Bien que les départs en fin de carrière soient limités dans certains métiers recrutant les vendeurs et les attachés commerciaux, les cuisiniers et employés de l’hôtellerie et de la restauration, ainsi que les coiffeurs et esthéticiens ou encore les métiers de l’animation culturelle et sportive, tous ces métiers devraient néanmoins profiter d’un rythme soutenu de créations d’emploi du fait des nouveaux modes de consommation en matière de bien-être et de loisirs.

 

10 métiers qui recrutent

Agent(e) de propreté et d’hygiène

Aide-soignant(e)

Animateur(trice) socioculturel(le)

Attaché(e) commercial(e)

Auxiliaire de vie sociale

Cuisinier(ière)

Développeur(euse) informatique

Hôte(esse) d’accueil

Maçon(ne)

Serveur(euse)

Source : BMO 2013, Pôle emploi

 

(-) Repli attendu de l’emploi pour les ouvriers de l’industrie

Dans certains métiers d’ouvriers (mécanique, électricité-électronique, textile-habillement, industries graphiques), l’emploi va continuer à se replier dans un contexte de ralentissement lié à la désindustrialisation. Cependant les métiers d’ouvriers dans l’industrie de process et l’agroalimentaire alimentaire, ainsi que les professions intermédiaires, doivent bénéficier de créations d’emploi. En ce domaine, les techniciens de la maintenance sont les mieux placés afin d’assurer la maintenance d’équipements industriels et non industriels de plus en plus sophistiqués.

(-) Pertes d’emploi et départs importants en fin de carrière pour les employés administratifs, militaires, policiers, pompiers et agriculteurs

Le développement continu des technologies numériques associé à des organisations du travail plus resserrées doit continuer à comprimer, comme par le passé, l’emploi des secrétaires et des secrétaires de direction ainsi que des employés de la banque et des assurances. Au sein de l’administration publique, les employés et les professions intermédiaires doivent également subir de fortes réductions d’effectifs (100 000 emplois perdus entre 2010 et 2020) du fait d’un contexte budgétaire de plus en plus contraignant. De leur côté, l’effectif global des militaires, policiers et pompiers doit également baisser de manière régulière. Ce sont les agriculteurs, éleveurs et sylviculteurs qui vont connaître d’importants flux de départs en fin de carrière, lesquels ne seront pas compensés malgré l’installation de jeunes exploitants ou l’embauche de nouveaux salariés.

Pourquoi recourir à l’intérim ?

35% du marché mondial

Il existe en France plus de 600 000 intérimaires, ce qui représente un taux 9 fois supérieur à la moyenne mondiale. Le succès de l’intérim traduit en fait un dysfonctionnement structurel national de l’emploi à cause d’un droit du travail extrêmement contraignant pour les employeurs. En effet, beaucoup d’entreprises se tournent vers l’Intérim dès lors qu’il s’agit d’emplois non durables, ne sachant pas ce que va leur coûter un licenciement et/ou pour éviter les effets collatéraux d’un recrutement, tant la lourdeur administrative est grande en France.

L’Hexagone représente 35% du marché mondial de l’Intérim alors que le pays n’occupe que 4% du marché mondial du recrutement ! Une incohérence qui est également mal vécue par les intérimaires eux-mêmes dont les 3/4 préfèrent largement avoir un CDI ou un CDD. Il est clair que face à la rigidité de la législation française du travail, les entreprises utilisent majoritairement l’intérim comme une valeur d’ajustement, alors même que la loi (Art. L1251-60 du Code du Travail) est formelle en indiquant que «l’Intérim ne doit être utilisé que dans le cas d’un remplacement de collaborateur ou en cas d’urgence due à une croissance soudaine de l’activité». Le plus souvent l’employeur envisage l’intérim afin de remplacer un salarié permanent absent, pour pallier un accroissement temporaire de l’activité ou afin de pourvoir un emploi à caractère saisonnier.

Il est interdit, en revanche, d’utiliser un intérimaire pour occuper un emploi durable lié à l’activité normale de l’entreprise, ainsi que pour remplacer un salarié gréviste, pour exécuter des travaux dangereux ou pour l’embauche, à un même poste, suite à un licenciement économique.

Les raisons qui poussent les entreprises à l’intérim ?

Dans la réalité, les 5 principales situations qui favorisent le recours au travail temporaire sont :

1. Pouvoir gérer l’imprévisible

Les contrats d’intérim et les contrats à durée déterminée (CDD) confèrent une grande souplesse aux entreprises qui doivent faire face à des besoins non planifiés en main-d’oeuvre. C’est le cas notamment lorsque l’un des salariés tombe malade et nécessite d’être remplacé au pied levé. En ce domaine la réactivité des agences de travail temporaire est grande ainsi que le confirme Jean-François Picq, directeur commercial de la branche logistique et commerce chez VediorBis, en affirmant qu’«Un simple coup de fil et vous êtes assurés d’avoir quelqu’un dans votre boutique le matin suivant».

2. Gagner beaucoup de temps

Dans les cas prévus à l’avance ou prévisibles (congé maternité, périodes de forte affluence comme les soldes ou les fêtes de fin d’année…), l’Intérim permet de se débarrasser des phases jugées lourdes du recrutement, y compris en CCD, comme passer une annonce, trier les CV, recevoir les candidats en entretien avec, au final, un résultat incertain. Le vivier permanent de candidats dans l’intérim permet de soulager l’entreprise de toutes ces tâches, faisant ainsi dire à JF. Picq. «A chacun son métier. Le nôtre, c’est le recrutement de main-d’oeuvre qualifiée. Pour ce faire, nous disposons de moyens importants, de temps, d’outils performants et de ficelles que les dirigeants de petites entreprises ne maîtrisent pas». Un autre avantage important est que, dans le cas où l’intérimaire ne correspond pas au poste ou ne s’est pas présenté, l’agence de travail temporaire le remplace vite et sans surcoût. Ce qui n’est pas possible dans le cadre d’un CDD où il est nécessaire de mettre fin au contrat et reprendre le recrutement à zéro.

 

Comparaison des coûts entre CDD et intérim

Le recours au CDD se justifie financièrement à partir d’une certaine durée (à partir d’1 mois) sachant, en plus, que depuis le 1er juillet 2013 les contrats de moins de 3 mois subissent une majoration de la part patronale de la cotisation d’assurance chômage.

Sous l’angle statistique, la durée moyenne d’un CDD est d’ailleurs de 3 mois, alors que 60 % des contrats d’intérim durent pour leur part moins d’une semaine.

De prime abord, la solution de l’intérim apparaît toujours plus onéreuse que le recours au CDD du fait que la facture émise par l’agence d’intérim correspond au salaire de l’intérimaire, aux charges sociales, à la marge commerciale de l’agence d’intérim appelée coefficient de facturation (souvent de 2 à 2,3 du salaire brut), aux indemnités de fin de contrat et de congés payés qui sont égales chacune à 10% de la rémunération totale brute due au salarié. En comparaison, la rémunération d’un CDD apparaît nettement moins coûteuse puisqu’il n’y a pas à régler de coefficient multiplicateur. Toutefois, il convient d’ajouter aux coûts directs du CDD (salaire et charges patronales) les coûts indirects tels que les charges, impôts et taxes assis sur la masse salariale, les coûts cachés générés par le recrutement du CDD (temps passé à l’étude du dossier, publications des annonces, entretiens, établissement des contrats et des documents administratifs, etc.), l’élaboration du contrat de travail et les coûts de gestion (édition des paies, certificats de travail, déclarations au Pôle emploi, soldes de tout compte, archivage des dossiers…), ainsi que le coût éventuel de l’absentéisme, le coût lié au contentieux ou risque de contentieux (plus abondant en matière de CDD que d’intérim) ou encore le coût lié à la visite médicale obligatoire.

Dans ce contexte, «Plus on est sur une courte durée, moins le coût d’un CDD s’amortit dans le temps» confirme souligne Franck Didier, expert comptable à Nancy.

 

3. Profiter de la souplesse du contrat

La flexibilité du contrat d’intérim est un atout important notamment grâce à la mention appelée «période de souplesse» qui permet d’avancer ou de reporter le terme de la mission dans la proportion d’un jour pour cinq jours ouvrés avec un maximum de dix jours. Une flexibilité qui existe également dans la reconduite du contrat qui peut s’effectuer du jour au lendemain. De la même manière, la rupture du contrat avant son terme peut être négociée dans la mesure où l’intérimaire n’est pas lésé et peut être «reclassé» dans une autre entreprise au même salaire et dans la même zone géographique. De la même façon, si l’intérimaire est absent plusieurs jours, l’entreprise n’en supporte aucune conséquence sachant que l’agence d’intérim ne facture que les heures travaillées et peut éventuellement le remplacer.

4. Diminuer les risques juridiques

Le fait de déléguer le contrat de travail à une agence d’intérim est également un bon moyen pour s’appuyer sur un réseau de professionnels en ressources humaines et en droit du travail diminuant ainsi les risques législatifs et prud’homaux. Pour Fabienne Bernert, responsable d’une agence Manpower, «Les petites entreprises sont souvent démunies face au recrutement. Par simple méconnaissance, elles peuvent omettre des éléments dans une procédure d’embauche ou de licenciement d’un CDD. Une erreur qui peut être lourde de conséquences.»

5. Limiter l’impact sur la masse salariale

Le contrat d’intérim est passé uniquement entre le salarié et l’agence de travail temporaire mais pas avec l’entreprise. Aussi l’intérimaire ne fait pas partie de la masse salariale ni de l’effectif de l’établissement qui l’emploie, ce qui n’est pas le cas du CDD comptabilisé à la fois dans l’effectif et dans la masse salariale. C’est un point important, car la masse salariale sert d’assiette pour plusieurs taxes comme la taxe d’apprentissage, la taxe sur la formation continue, la taxe sur l’investissement obligatoire dans la construction, etc. D’un point de vue comptable, la dépense d’intérim est classée dans les charges externes ce qui revient également à minorer la valeur ajoutée produite par l’entreprise pouvant ainsi représenter une économie de plusieurs points (3,5% en moyenne) du montant de la dépense d’intérim.

 

 Principaux avantages de l’intérim

  • Souplesse dans l’exécution d’une mission ;
  • Non intégration dans la masse salariale et l’effectif de l’entreprise ;
  • Limitation des effets de seuil (notamment au niveau des élections des délégués du personnel) ;
  • Faculté d’avancement du terme de la mission de travail temporaire ou de son report à raison de 1 jour pour 5 jours de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 10 jours de travail, le terme peut être avancé de 2 jours) ;
  • Période d’essai plus courte dont la durée ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours pour une durée comprise entre un mois et deux mois, 5 jours au-delà ;
  • Possibilité de s’appuyer sur l’ensemble des fonctions supports de l’agence d’intérim (service juridique, technique, recrutement, commercial, pilotage financier, pré-recrutement, externalisation administrative, alerte sur les risques juridiques, données statistiques…).

 

 Quels sont les dangers de l’intérim ?

Il existe 3 sortes de dangers en matière de recours à l’intérim.

C’est d’abord pour le candidat lui-même le risque de se retrouver prisonnier de son statut d’intérimaire. En effet, tout salarié qui entre dans une entreprise a besoin d’avoir un avenir, de construire quelque chose, de se projeter en terme de carrière, d’être fier de son entreprise et des projets réalisés, ce qui n’est pas possible en changeant d’établissements tous les 1, 3 ou 6 mois. La solution facile et rapide que représente l’intérim ne permet pas à l’actif intérimaire de se construire personnellement et professionnellement, ce qui peut faire tomber le candidat dans un engrenage ne lui permettant plus de retrouver un poste stable.

C’est ensuite le danger que représente la précarisation généralisée de l’emploi du fait que ce sont souvent les grandes entreprises qui utilisent l’Intérim à outrance, sans justification d’activité croissante ou de remplacement sur une mission. Alors que l’Intérim est normalement une solution alternative au CDD pour des missions annexes à l’activité uniquement, le travail précaire est ainsi encouragé par la législation au profit des multinationales et grands groupes.

C’est enfin le danger social d’une perte de main d’œuvre qualifiée qui reste cantonnée à des missions d’intérim mais qui n’inspire plus confiance aux recruteurs. Dans ce cas, le recours permanent à l’intérim ne participe pas à l’insertion professionnelle mais concourt, au contraire, à sa fragilisation structurelle malgré les avantages immédiats de la flexibilité. A cela, s’ajoute le fait que les agences d’Intérim vendent de plus en plus du recrutement et en font même une arme de conquête de candidats afin d’attirer les cadres et les jeunes diplômés qui sortent ainsi du marché de l’emploi au profit de missions ponctuelles.

Recrutement : les erreurs à éviter

Lorsque le manager d’un service au sein d’une PME-PMI ou le dirigeant d’une TPE décide de procéder par lui-même au recrutement d’un collaborateur, il est souvent constaté plusieurs erreurs critiques et récurrentes aux différentes étapes du processus de recrutement. Il s’ensuit alors forcément l’embauche de la mauvaise personne. Pour éviter de faire le mauvais choix, le cabinet Robert Half spécialiste du recrutement donne plusieurs conseils :

1. Utiliser une description de poste qui ne correspond pas à la réalité

Selon Noémie Cicurel, Directrice chez Robert Half France, «Pour lancer le processus de recrutement, certaines entreprises se contentent de ressortir une ancienne description de poste. Or il est courant que celle-ci ne reflète plus les fonctions quotidiennes du poste concerné. Le recruteur risque ainsi d’embaucher une personne correspondant à la description du poste mais pas à ses responsabilités réelles. S’il s’agit d’un remplacement, le contenu du poste de la personne qui s’en va a certainement changé depuis son embauche, des services ont pu être fusionnés, un nouveau logiciel a pu complètement simplifier le job, etc. Il faut donc totalement remettre à jour l’annonce en fonction de tous ces changements.»

2. Faire l’impasse sur l’évaluation initiale par téléphone

«Quand on est dans l’urgence, il peut être tentant d’accélérer le processus de recrutement en passant directement aux entretiens en face à face. En réalité, cela ne fait que rallonger le processus puisqu’on finit par recevoir des candidats qui ne sont pas aussi adaptés au poste que ce que leur CV laissait entendre» confirme Noémie Cicurel. Elle insiste sur le fait qu’«Il faut se mettre à la place du candidat qui répond à de nombreuses annonces parmi lesquelles certaines ne répondent pas à 100% à son profil. Il est donc important de lui poser un certain nombre de questions essentielles, comme par exemple la question éventuelle de l’éloignement. C’est aussi l’occasion d’évaluer les candidats les plus prometteurs en suivant un scénario d’entretien standard pour en apprendre davantage sur leurs réalisations professionnelles et leur expérience». D’après cette spécialiste, «L’objectif est de réduire la liste des candidats les plus prometteurs à cinq ou six candidats maximum. Le gain de temps sera ensuite considérable car si vous recevez directement les candidats, la décence veut que vous les gardiez au moins plusieurs minutes, même ceux dont vous savez très vite qu’ils ne correspondent pas.»

3. Mal évaluer les compétences et ne pas vérifier les références

Un sondage réalisé par Robert Half auprès de cadres dirigeants aux Etats-Unis indique que 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les erreurs de recrutement étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des compétences. C’est le cas notamment lorsqu’un candidat ment sur ses compétences ou quand le recruteur ne lui demande pas assez de détails sur son parcours professionnel. Pour Noémie Cicurel, «Il arrive souvent que les candidats grossissent le trait sur leurs réelles compétences en jouant sur la durée notamment. La personne vous dit qu’elle a fait ça pendant deux ans, alors que c’était pendant trois mois. Ou alors elle s’attribue les compétences de son collègue, s’estimant capable simplement parce qu’elle l’a vu faire au quotidien». Cette spécialiste ajoute que «A contrario et sans mauvaise foi du candidat, il peut y avoir mésentente sur une tâche. Par exemple, le fait de constituer un diagnostic ne signifie pas du tout la même chose suivant les entreprises. Aussi est-il important de faire expliquer au candidat ce qu’il en était précisément pour lui dans son ancienne société.»

4. Ne pas vérifier les références

Une autre étude menée par Robert Half montre que les recruteurs déclarent éliminer plus d’1 candidat sur 5 après avoir parlé avec les personnes contactées (anciens managers, collègues et/ou homologues). Aussi pour N. Cicurel : «Après avoir pris votre décision, ne laissez pas votre empressement éclipser une étape finale essentielle : la prise de références. C’est à ce moment qu’il faut faire toutes les vérifications possibles pour savoir si vous avez justement bien évalué les compétences du candidat. N’hésitez pas non plus à interroger ses ex-managers sur l’attitude du candidat. S’il était enthousiaste et performant à sa prise de poste ou alors que sa motivation s’est envolée une fois la période d’essai terminée.»

5. Se laisser aveugler par la sympathie inspirée par un(e) candidat(e)

«Parfois les recruteurs sont si séduits par les points forts d’un candidat qu’ils en viennent à minimiser ou à ignorer ses points faibles. Surtout avec les candidats les plus sympathiques». Il en ressort alors qu’un candidat sous-qualifié mais doté d’une forte personnalité peut convaincre un recruteur qu’il sera capable d’assumer rapidement les responsabilités du nouveau poste en dépit de son manque de qualifications. Cette experte du recrutement insiste sur le fait que pour «Pour mener des évaluations équilibrées, veillez à noter les forces et les faiblesses de chaque candidat avec le plus d’objectivité possible. Quand la série d’entretiens est terminée, vous pourrez alors relire vos notes et décider quelle importance accorder à chaque «pour» et à chaque «contre».

6. Etre influencé par des facteurs irrationnels

L’un des cas les plus fréquents «Est le fait que le candidat a fait la même école que vous. Or cela ne veut pas dire qu’il aura forcément les mêmes compétences que vous ou qu’il aura la même culture d’entreprise et qu’il conviendra pour le poste» prévient Noémie Cicurel. «Vous pouvez aussi être séduit par le fait qu’il est originaire de la même ville que votre meilleur ami ou qu’il vous rappelle un membre de votre famille qui vous est cher. Il est impossible d’éliminer ces réactions irrationnelles et émotionnelles mais vous pouvez les corriger en travaillant en groupe sur le processus de recrutement». Elle conseille pour cela, «De faire appel à d’autres responsables ou cadres dirigeants pour réaliser les entretiens. Lors des entretiens en face à face vous pouvez aussi faire intervenir des membres de l’équipe de direction ou des employés importants de votre département.»

 

Recruter un commercial : éviter l’erreur de casting

D’après Vanessa Merit Nornberg, fondatrice de Métal Mafia aux Etats-Unis, l’important dans le recrutement d’un commercial est de préserver la réputation et la confiance à long terme. En ce domaine, «Le premier maillon de l’entreprise est le commercial dans son rôle de prospection et de fidélisation car plus que les frais de recrutement, la perte se situe sur le long terme quand un commercial incompétent va plomber votre image auprès de vos prospects et clients». Pour effectuer un bon recrutement elle propose 5 conseils :

1. Définir le profil recherché

Il existe, selon elle, 3 profils de candidats au poste de commercial :

Celui ou celle qui veut faire de la vente et a déjà une grande expérience.

Celui ou celle qui veut faire de la vente pourvu qu’il ou elle ait un job.

Celui ou celle qui n’a jamais fait de la vente mais qui est assez motivé pour postuler.

Elle préconise de privilégier ce dernier type de candidat qui est le mieux placé pour apporter des idées neuves à l’entreprise à la différence des premiers qui ont déjà de mauvaises habitudes et des seconds qui vont pêcher par manque de motivation.

2. Surprendre ses candidats

Avant le premier entretien, et afin d’en savoir plus sur la façon de travailler et d’être des candidats, Vanessa Nornberg n’hésite pas à introduire dans son offre d’emploi 3 questions auxquelles chaque postulant doit obligatoirement répondre :

. Quelles sont vos motivations ? Pour elle, le désir d’épanouissement et la reconnaissance des autres comptent bien avant le salaire et les avantages en nature.

. Avez-vous déjà joué à un sport et, si oui, à quelle position ? Si non, à quelles activités ou compétitions avez-vous participé ? Elle apprécie tout particulièrement l’esprit de compétition, de challenge et de dépassement de soi, en disant toutefois éviter les gardiens de but «Des gens qui attendent que le ballon vienne à eux».

. Si vous pouviez faire ce que vous voulez dans le monde, que feriez-vous ? Les candidats manquant d’ambition dans leur réponse ou qui n’aspirent qu’à leur propre tranquillité ne sont généralement pas retenus.

3. Multiplier les entretiens

Dans un premier temps, cette chef d’entreprise aime avoir les candidats au téléphone en se plaçant elle-même dans la peau du client. Sachant que le téléphone est le principal outil de travail du commercial, il faut qu’en 10 minutes de conversation le postulant donne envie à son interlocutrice de poursuivre l’échange, sachant qu’«Un excellent vendeur bondirait sur l’occasion». Si ce premier contact est satisfaisant, place alors à l’entretien physique.

4. Tester en conditions réelles

Bien que privilégiant les vendeurs novices qui ont généralement un regard neuf sur le métier, Vanessa Nornberg reste particulièrement vigilante sur leurs compétences réelles. Elle teste leurs façons de faire en situation réelle en leur prêtant un bureau pendant quelques heures et en leur demandant, par exemple, de trouver 30 nouveaux prospects ou de contacter une dizaine de magasins pour proposer une nouvelle gamme. Si le postulant commence par rechercher ses prospects sur Google, elle est alors sans appel, car cette démarche n’est pas assez précise et génératrice au final de perte de temps. De la même manière, si après chacun de ses appels téléphoniques le candidat n’a pris aucune note et n’apporte aucune information utile, il n’est pas retenu !

5. Demander l’avis des autres commerciaux

C’est le dernier test de passage permettant d’entrer dans le cercle fermé de l’entreprise. A cette occasion, elle invite les commerciaux déjà en place à rencontrer directement les candidats et à les questionner. Selon elle, «Ils vendent pour mon entreprise de façon quotidienne donc ils savent ce qu’il faut pour faire ce travail. S’ils rendent un avis négatif sur la personne alors les équipes ne pourront pas l’intégrer.»

6. Repérer les erreurs qui «tuent» lors de l’entretien

Enfin pour conclure, cette chef d’entreprise new-yorkaise rappelle certains fondamentaux de la relation professionnelle qui sont rédhibitoires :

  • Se présenter dans une tenue négligée ou excentrique ou dans laquelle on ne paraît pas à l’aise.
  • Aller en rendez-vous sans rien savoir sur l’entreprise qui embauche.
  • Se préparer au dernier moment en cherchant fébrilement comment s’habiller, ne pas retrouver un certificat de travail ou ne pas se rappeler du nom de la personne à voir.
  • Mâcher du chewing-gum, fumer ou sentir une odeur de tabac. Si une cigarette est proposée, la refuser poliment sans manifester aucun dégoût méprisant pour la cigarette.
  • S’asseoir sans y être invité ou être le premier à tendre la main pour saluer.
  • Ne pas surveiller ses postures, mouvements et gestes (bras ou jambes croisés, regard baissé ou partant sur le côté, être reculé sur sa chaise, se toucher le nez fréquemment…)
  • Se mettre dans une position de «mendiant» ou de quémandeur d’emploi dans ses propos.
  • Se tromper sur des éléments de sa lettre de motivation ou de son CV.
  • Manifester un profond désaccord avec le recruteur.
  • S’engager dans un débat politique, religieux ou ethnique.
  • Reconnaître que sa santé est fragile.
  • Faire savoir que l’on connaît telle personne dans l’entreprise.
  • Paraître agressif ou s’offusquer des questions posées.
  • Parler du salaire avant la fin de l’entretien.
  • N’avoir aucune question à poser.
  • Donner des réponses floues ou stéréotypées ou encore parler de façon mystérieuse ou avec méfiance et retenue.
  • Raconter sa vie et se répandre en confidences.
  • Répondre trop longuement aux questions posées sur les emplois antérieurs ou sur les contraintes familiales.
  • Refuser de répondre à une question, sans expliquer ses raisons.
  • Etre négatif à propos d’autres employeurs ou d’autres entreprises (évoquer des conflits, des déceptions, des reproches).
  • Partir sans avoir évoqué la suite qui sera donnée à l’entretien (autre rendez-vous, délai pour la décision…).

Fiche pédagogique : créer un bon CV

Dans la plupart des cas, le CV n’a aujourd’hui qu’un seul but : taper dans l’oeil du recruteur afin de décrocher un premier entretien. Il ne sert pas à se faire recruter ni à classer les candidats les uns par rapport aux autres mais à permettre d’en sélectionner seulement quelques-uns qui franchiront la première étape du processus de recrutement. A ce stade, le recruteur est sans état d’âme en évaluant seulement la compatibilité du profil avec la grille «froide» de critères déterminés pour le poste. Aussi, rien ne sert d’essayer d’en mettre plein la vue par des artifices graphiques ou de se prétendre meilleur candidat pour le poste, car ce n’est pas la vocation d’un CV. Celui-ci doit seulement donner envie au recruteur d’en savoir un peu plus sur vous et votre candidature en le mettant en confiance. L’adéquation précise au poste demandé est la règle principale faisant qu’un CV généraliste n’a aucune chance d’intéresser. Il est donc nécessaire d’adapter son CV en fonction du poste proposé en utilisant pour cela les services gratuits ou payants de sites spécialisés. Quelques règles simples à respecter :

Rédaction du CV

La règle N° 1 d’un bon CV est de fournir un document synthétique destiné à donner la meilleure image possible de son parcours professionnel, scolaire et personnel. Il doit contenir un résumé clair, précis, sincère et vendeur, en incluant les points saillants de son expérience professionnelle, de sa formation académique et professionnelle, ainsi que tout élément mettant en valeur les diverses aptitudes et résultats en liaison avec l’exercice de la fonction ou du métier pratiqué. Il doit naturellement ne contenir aucune faute d’orthographe ou de grammaire et être mis en forme soigneusement afin que les informations essentielles soient accessibles rapidement pour le recruteur. La règle numéro 2 est la sincérité des informations données en restant soi-même, car en cas de mensonge ou de tricherie on ne peut que le regretter plus tard sachant que le recruteur vérifie et recoupe les informations données.

 

Définition du CV

D’après le Larousse, le Curriculum Vitæ (CV) est ‘«L’ensemble des indications relatives à l’état civil, à la situation, aux activités passées d’un étudiant, d’un candidat à un poste, à un examen, à un concours.»

Condenser les informations utiles

Un recruteur consacre en moyenne 45 secondes à la lecture d’un CV. Autant dire que si vous soumettez un CV de 5 pages super détaillé il n’a aucune chance d’être lu en totalité. Les recruteurs ne sont pas des humanistes bienveillants mais des professionnels au service d’une mission précise. Leur temps est d’autant plus précieux qu’ils doivent lire et identifier le bon profil parmi des dizaines d’autres CV. Aussi, un bon CV doit être au service du recruteur (et non de l’idée que l’on a de soi) en fournissant un condensé d’informations utiles permettant de lui faire gagner du temps. La règle N°3 est donc d’aller à l’essentiel en en disant beaucoup avec peu de mots ! Celui-ci doit tenir sur une seule page avec des parties bien distinctes et une structure facile à comprendre par le recruteur qui sait ainsi où il va sans perdre de temps à chercher ou décrypter l’information.

Un document unique pour un même poste

À la différence de la lettre de motivation qui doit s’adapter à chaque entreprise ou chaque offre d’emploi, le CV doit être identique pour une même recherche de poste. Il est évident, toutefois, qu’il ne doit pas être immuable dès lors que l’on arrose large dans sa recherche d’emploi (fonction managériale, fonction administrative, fonction technique, fonction commerciale). Il est alors nécessaire d’opérer des modifications de structure dans son CV en mettant en valeur les points principaux liés au poste recherché. En tout état de cause, le CV est un résumé «immuable» de son parcours personnel en sachant seulement mettre en valeur les compétences directes liées au poste envisagé. Il est également nécessaire d’actualiser ce document au fur et à mesure de son évolution professionnelle, en y incluant des éléments de nature à susciter la curiosité des recruteurs pour d’autres offres d’emploi différentes dans le même métier ou secteur d’activité.

4 astuces de recruteur pour améliorer son CV

  • Utiliser des mots-clés : Alors que les candidats ne le savent pas, presque tous les recruteurs travaillent avec des programmes informatiques liés à de grosses bases de données leur permettant de faire des recherches parmi des milliers de CV disponibles sur le net. Leurs recherches s’appuient sur des mots clés comme par exemple : «assistant marketing CRM», «ingénieur SAP logistique». Aussi être un candidat malin suppose d’inclure des mots-clés pertinents dans son CV, comme dans un moteur de recherche, afin d’être en haut de liste. Il ne faut toutefois pas aller trop loin en utilisant des mots-clés qui ne correspondent pas vraiment à son profil (directeur, direction, manager…).
  • Alimenter la rubrique hobbies en bas de CV : Il s’agit de citer des activités sportives ou culturelles reflétant des traits forts de personnalité. Par exemple, si vous êtes fan de modèles réduits cela signifie que vous êtes sans doute patient et méticuleux. Si vous pratiquez des sports extrêmes cela indique que vous aimez le dépassement de soi, le challenge, etc. N’évoquer que les hobbies ou loisirs porteur de sens.
  • Miser sur la capacité de synthèse : Alors que la plupart des candidats ont tendance à vouloir tout dire, à être le plus complet possible, à montrer toute l’étendue de leurs compétences et savoir-faire, le recruteur lui cherche à évaluer la capacité de synthèse et le sens des priorités. Il faut donc opter pour un style court, utile et efficace, en allant toujours à l’essentiel.
  • Donner des billes : Il est nécessaire d’éviter les mentions pompeuses comme «très bonnes capacités à générer du chiffre d’affaire» qui ne veut rien dire pour un recruteur. Il faut mentionner des faits précis et des chiffres en matière d’expérience comme par exemple : progression de 25% du CA durant l’année x. Il faut également avancer des arguments solides plutôt que de tomber dans des lieux communs comme, par exemple dans les langues, avec : «Anglais lu parlé et écrit» qui est un qualificatif galvaudé n’ayant pas beaucoup de sens. Le mieux est de dire : «Anglais : capable de mener une conversation, d’écrire une documentation technique…».

 

Les 4 erreurs à ne pas commettre

La rédaction d’un CV suppose surtout de ne pas tomber dans certains pièges qui deviennent ensuite rédhibitoires pour la suite à donner (pas de réponse) :

Erreur 1 : ne pas écrire en bon français

Il faut d’abord opter pour un strict respect des règles de typographie française : choix du bon caractère (courier, arial, tahoma, verdana..), du corps utilisé (10 en général), de l’usage discerné des majuscules, de l’italique, du gras, du soulignement…, de la séparation des paragraphes, de l’interlignage, etc. Il faut ensuite ne laisser passer aucune faute d’orthographe ou de grammaire car cela devient alors une faute grave souvent fatale dans l’optique d’un recrutement possible. La meilleure solution consiste à faire relire le texte par une tierce personne qui apporte son regard extérieur et permet ainsi de corriger jusqu’à 95% des fautes de français. S’il s’agit d’une personne lettrée le taux atteint alors 100% de qualité !

Erreur 2 : ne pas taper dans l’oeil du recruteur

En partant du principe que le recruteur est une personne pressée, il faut attirer très rapidement son attention dans la rubrique «Expérience». La bonne solution consiste à présenter d’abord les choses les plus importantes, les plus significatives et les plus en adéquation avec le poste que l’on vise. L’erreur la plus commune est de s’étendre longuement sur un diplôme ou une expérience en tant que stagiaire. Il faut aller à l’essentiel en frappant fort tout de suite, en présentant d’abord ses expériences professionnelles les plus significatives et en reléguant plus bas les diplômes scolaires et universitaires sachant que beaucoup de candidats sont diplômés et que cela est perçu comme un pré-requis.

Erreur 3 : proposer un CV trop long

Le CV type doit absolument tenir sur une page A4 quitte à rogner un peu sur les marges et écrire les aspects secondaires dans un corps plus petit (8 ou 9). Considérant que le recruteur a besoin d’une vue synthétique, claire et facile de compréhension, il faut éviter les fioritures (sauf pour les jobs artistiques). Dans certains cas de CV numérique, il est possible de fournir une courte annexe détaillant certains points saillants préalablement numérotés.

Erreur 4 : raconter «des histoires»

Tous les recruteurs savent que les candidats ont tendance à grossir le trait dans leur CV en exagérant leur expérience, leur niveau d’étude, la durée de certains emplois, leurs responsabilités réelles… Aussi mieux vaut mettre en valeur certains aspects en présentant ses compétences de manière positive et percutante, ou encore en glissant quelques mots-clés importants pour le métier visé, que de mentir et être découvert le jour de l’entretien !

 

Didier Reuter

Principales sources utilisées :

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